メンタリングプログラムによる対話重視・組織風土承継型人材育成＆離職対策
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メンタリングプログラムによる対話重視・組織風土承継型人材育成＆離職対策 - メンタリングプログラム |
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採用・人材育成・早期離職対策 -
新入社員適応促進プログラム
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2009年6月10日(水曜日) 23:48 |
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ページ 2 の 5 メンタリングプログラム 一般的なメンター制と人材育成型の違い| 一般的なメンター制 | 人材育成型（ロブ型） | | １． | 若手社員への技術伝承 | | １． | 若手職員の組織への適応促進 | | ２． | 歳の近い先輩（話しやすい先輩）との会話。困ったこと、知らないことを教えてもらう。
⇒ 若手が解決できる範囲での対応 | | ２． | ベテラン職員による「働くこと」「職業人としての必要なこと」を伝えていく。 | | ３． | 仕事の仕方等の教育 | | ３． | 広い観点からの支援
（慰めやコーチングではない） | | ４． | 先輩の教育の為に研修を行う | | ４． | 組織の伝統、風土の伝承を求める。 | | ５． | 最終的な目的は従業員満足度の向上 | | ５． | 業務の一環＝企業の人材教育・育成義務＝ | | ６． | 居心地のよさからの離職防止
⇒ やりがい等からではない為受身的 | | ６． | 全体の質を求めるため、しっかりとしたMSIによる効果の測定、課題抽出、対策立案・実施を行う。 | | ７． | 事務局はあまり機能させない。
お互いの自主性で実施。 | | ７． | しっかりとした事務局を設置し、定期的に報告を受けるとともに、調査、意見交換会を行い、丁寧なフォローをする。 |
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最終更新 ( 2009年6月11日(木曜日) 00:15 )
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